Bölüm 4: Deneyimsel Öğrenme: Kurum Kültürünün Görünmeyen Katalizörü

Bu bölümde Elif’le birlikte deneyimden öğrenmenin kurum kültürü ve gelişim süreçlerindeki gücünü konuşuyoruz. Teoriden pratiğe geçmenin, hatalardan öğrenmenin ve deneyimi kurumsal hafızaya dönüştürmenin yollarını keşfediyoruz.

---

T: Hepimizin bildiği bir gerçek var, o da şu ki; deneyimsel öğrenme, teorik bilgiye göre daha kalıcı. Sence kurumlar veya kurum içi eğitmenler deneyimsel öğrenme ortamlarını nasıl yaratabilir?

Deneyimsel öğrenme aslında öğrenmenin en doğal hali. İnsan, yaşadığından, denediğinden ve yanıldığından çok daha fazlasını öğreniyor. Kurum içi eğitmenler bu noktada, sınıfı ya da platformu sadece bilgi aktarım alanı olarak değil, deneme yanılma fırsat alanı olarak kurgulamalı.

Örneğin vaka çalışmaları, simülasyonlar, rol oyunları veya iş üstünde projeler, çalışanların bilgiyi kendi bağlamlarında deneyimlemesine imkan veriyor. Ben kendi eğitimlerimde de hep şunu gözlemliyorum: katılımcılar gerçek hayata dokunan senaryolarla çalıştığında, öğrenme çok daha kalıcı oluyor. Teoriyi pratiğe dönüştürmenin yolu, güvenli ama gerçekçi deneyim alanları yaratmaktan geçiyor.

T: Kurumun başarısız bir projesini, çalışanlar için bir öğrenme fırsatına dönüştürmek nasıl mümkün olabilir? Kendi kariyer yolculuğuna baktığında buna dair neler söylemek istersin?

Başarısızlık kelimesi genelde olumsuz çağrışımlar yapıyor ama aslında en güçlü öğrenme kaynağı tam da orada saklı.

Bir projenin neden başarısız olduğunu açıkça konuşmak, hataları kişiselleştirmeden sistemsel açıdan analiz etmek, çalışanlar için çok değerli bir öğrenme fırsatıdır. Başarısız projeleri de en başarısız dalında ödüllendirebilen ve bundan hep birlikte öğrenme fırsatı çıkaran kurumların içinde bulundum.

Bu yüzden kurumların başarısızlıkları bir tabu gibi saklamak yerine, şeffaf bir şekilde ele alması, kültürün gelişmesi için çok kıymetli oluyor.

T: Deneyimden öğrenme, bireysel gelişimi olduğu kadar kolektif kurum hafızasını da besler mi? Senin de eğitimlerinde bu konuda case study’ler üzerinden ilerlediğini biliyorum, bunun nasıl faydalarını gördün?

Kesinlikle, deneyim sadece bireyin değil, kurumun hafızasının da temel yapı taşı. Eğer bir kurum yaşadığı deneyimleri kayıt altına alıyor, paylaşıyor ve tartışıyorsa, o deneyim kolektif bir öğrenmeye dönüşüyor. Bu da kurumun tekrar eden hatalardan kaçınmasını ve güçlü yönlerini pekiştirmesini sağlıyor.

Ben eğitimlerimde case study’leri özellikle bu nedenle çok kullanıyorum. Katılımcılar kendi bağlamlarına yakın örnekleri tartıştığında, yalnızca teoriyi öğrenmiyor; aynı zamanda kendi kurumlarının hafızasına katkı sağlıyor. Gördüğüm fayda şu: insanlar bir olayın farklı açılardan yorumlanabileceğini fark ediyor ve bu çok güçlü bir öğrenme ortamı yaratıyor.

T: Deneyimsel öğrenmeyi kurum içine yaymak için liderlere düşen rol nedir? Liderler, kendi deneyimlerini paylaşarak gerçekten öğrenmenin katalizörü olabilir mi?

Liderlerin deneyim paylaşımı, kurum içindeki öğrenme kültürünün en samimi ve etkili unsurlarından biri.

Çünkü çalışanlar çoğu zaman liderlerinin başarı hikayelerinden ziyade, zorluklarını, hatalarını ve bu süreçlerden nasıl çıktıklarını duymak istiyor. Bu, hem insani bir bağ kuruyor hem de öğrenmeye alan açıyor.

Liderler kendi deneyimlerini şeffafça paylaştığında, “ben de öğreniyorum, sen de öğrenebilirsin” mesajını veriyorlar. Bu da öğrenmeyi kurumsal bir görev değil, doğal bir süreç olarak algılatıyor. Bence liderler gerçekten öğrenmenin katalizörü olabilir; yeter ki deneyimlerini paylaşırken kırılgan olmayı göze alsınlar.

T: Sence deneyimsel öğrenmenin kurumsal hayatta en çok yanlış anlaşılan veya eksik uygulanan yönü nedir?

En sık gördüğüm yanlış, deneyimsel öğrenmeyi sadece “bir aktivite yapmak” zannetmek.

Yani bir atölyede rol oyunu yapıldığında ya da bir simülasyon oynandığında bunun otomatik olarak öğrenme sağlayacağı düşünülüyor. Oysa deneyim tek başına yetmez; onun üzerine düşünmek, çıkarım yapmak şart.

Bir diğer eksik uygulama da deneyimin işin içine entegre edilmemesi.

Eğer deneyim sadece eğitim anında kalıyor ve gündelik işte kullanılmıyorsa, etkisi sınırlı oluyor. Deneyimsel öğrenme, “yaşadım-bitti” değil, “yaşadım, düşündüm, uyguladım” süreci olduğunda gerçek anlamını buluyor.

T: Son olarak deneyimsel öğrenme çoğu zaman “doğal” bir süreç gibi görülüyor. Sence kurumların bunu tasarlanmış, stratejik bir öğrenme aracına dönüştürmesi nasıl mümkün olur?

Evet, insanlar doğası gereği deneyimlerinden öğreniyor. Ama bu süreci kurumsal ölçekte bilinçli bir şekilde tasarlamak, öğrenmenin gücünü katlıyor.

Bunun için kurumların “deneyim haritaları” çıkarması çok etkili olabilir. Yani çalışan hangi aşamalarda hangi deneyimleri yaşar, bu deneyimlerden hangi beceriler kazanır, bu becerileri nasıl paylaşır? Bu sorulara yanıt bulmak, süreci stratejik hale getiriyor.

Ayrıca kurumların, deneyimden öğrenmeyi ödüllendirmesi ve görünür kılması da çok önemli. Deneyimlerini paylaşan çalışanlar, başkaları için rol model oluyor. Ben de kendi eğitimlerimde, katılımcıları sadece bilgiyi almakla kalmayıp, kendi deneyimlerini paylaşmaya teşvik ettiğimde, sürecin çok daha güçlü ve sürdürülebilir olduğunu görüyorum.

Kısacası, deneyimden öğrenme doğaldır ama stratejik hale getirildiğinde kurumun en büyük rekabet avantajına dönüşür.

---

Deneyimden öğrenmeyi kurum kültürünün kalıcı bir parçasına dönüştürün.

Coimagin Design Studio, öğrenmeyi stratejik bir değer haline getiren kurumlara rehberlik eder. Eğitim ve danışmanlık programlarımız için bize ulaşın.