Bölüm 3: L&D’nin Yeni Rolü: Küratörlük ve Geleceğin Öğrenme Tasarımı

Serimizin üçüncü bölümünde, sevgili Elif’le birlikte yapay zekâ çağında öğrenme tasarımını konuşuyoruz. Teknolojinin öğrenmeyi nasıl kolaylaştırdığı kadar, “fast food” bir tüketim biçimine dönüşme riskini de tartışıyoruz. L&D profesyonellerinin öğreticiden küratöre evrildiği bu dönemde, AI, veri, topluluk öğrenmesi ve spekülatif tasarımın kesişiminde geleceğin öğrenme vizyonunu arıyoruz.

---

T: Bugün kurumlar dijital öğrenme platformlarına büyük yatırımlar yapıyor. Hatta yeni yeni yapay zekadan da bu anlamda faydalanıldığını görüyoruz. Teknoloji, öğrenmeyi kolaylaştırıyor evet ama bir taraftan da “derin öğrenmeyi” yüzeyselleştirme riski taşıyor mu dersin?

Bence risk var. Teknoloji öğrenmeyi daha erişilebilir, hızlı ve kullanıcı dostu hale getiriyor; bu çok kıymetli. Ama aynı zamanda “tek tıkla içerik tüketme” kolaylığı, öğrenmeyi bir nevi “fast-food kültürü”ne dönüştürebiliyor. Bilgi hızla alınsa da sindirilmediğinde, davranışa dönüşmeyen yüzeysel bir öğrenme kalabiliyor.

Burada kritik olan, teknolojiyi bir araç olarak görmek. Yani teknoloji öğrenme sürecini kolaylaştırmalı ama derinleştirmek için insan etkileşimini, deneyimi desteklemeli.

Benim için en ideal tasarım, teknolojiyi hızlandırıcı olarak kullanırken, tartışma, uygulama ve geri bildirim mekanizmalarıyla öğrenmeyi kalıcı hale getirmek. Kısacası, risk var ama doğru pedagojik tasarımla teknoloji derin öğrenmenin en güçlü dostu olabilir.

T: Yapay zekâ destekli öğrenme çözümleri çok konuşuluyor dedik. Sence L&D profesyonelleri gelecekte “öğretici” mi yoksa “küratör” mü olacak?

Bence L&D profesyonellerinin rolü giderek küratörlüğe doğru kayacak. Çünkü yapay zeka bilgiyi toplama, özetleme, kişiselleştirme noktasında çok büyük kolaylıklar sağlıyor. Geleneksel anlamda öğretici rolü, yani bilgiyi aktaran kişi olma işlevi teknolojinin gelişmesiyle azalıyor.

Ama bu demek değil ki L&D profesyonelleri gereksiz hale gelecek. Tam tersine, onların değeri artacak. Çünkü bilgi bolluğu içinde hangi içeriğin gerçekten değerli, güvenilir ve kuruma uygun olduğunu seçmek, doğru bağlamı kurmak, öğrenme deneyimini anlamlı bir hikayeye dönüştürmek hala insana özgü bir beceri. Yani gelecekte bizler daha çok öğrenme deneyimi tasarımcısı ve küratör olacağız.

T: Burada bir sorum da özellikle gelişmekte olan ve büyüyen bir sektör haline dönüşen start-up’lar özelinde… Start-up’ların çevik öğrenme yöntemleri ile büyük kurumların uzun vadeli gelişim yatırımları arasında gördüğün kritik farklar var mı? Hangisi geleceğe daha fazla ilham veriyor?

Start-up’larda öğrenme çoğunlukla çok hızlı, deneyim odaklı ve anlık. Orada insanlar işin içinde öğreniyor, hata yaparak ilerliyor, yeni bilgiyi hemen uyguluyor. Bu çeviklik, özellikle hızla değişen dünyada büyük ilham verici.

Büyük kurumlarda ise öğrenme genellikle daha yapılandırılmış, planlı ve uzun vadeli yatırımlar şeklinde oluyor. Bu da derinleşmeyi, sürdürülebilirliği ve ölçeklenebilirliği sağlıyor. Yani aslında her iki modelin de güçlü yanları var.

Benim gözümde geleceğe ilham veren şey, bu iki yaklaşımın birleşimi. Büyük kurumlar start-up’ların çevikliğinden öğrenebilir, start-up’lar ise kurumsal öğrenmenin sürdürülebilirlik boyutundan ilham alabilir. Kurumların kurumsal çeviklik dediğimiz kavramı öğrenmeye taşıması, geleceğin en güçlü modeli olacak gibi görünüyor.

T: Bugünden 10 yıl sonrasına baktığında, sence bir kurumun “öğrenme vizyonunu” en çok hangi trend belirleyecek: veri odaklı öğrenme, yapay zekâ, topluluk öğrenmesi, yoksa tamamen yeni bir şey mi?

Bence geleceği tek bir trend değil, birkaç trendin kesişim noktası belirleyecek. Veri odaklı öğrenme, ölçümleme ve kişiselleştirme için olmazsa olmaz olacak. Yapay zeka, öğrenmeyi hızlandıracak, çalışanlara kişisel öğrenme asistanı gibi davranabilir. Topluluk öğrenmesi ise işin insani boyutunu, paylaşımı ve kolektif zekayı güçlendirecek.

Ama bana kalırsa bunların ötesinde asıl trend, “spekülatif tasarım” yaklaşımı olacak.

Yani kurumların geleceğin senaryolarını öngörüp, çalışanlarını henüz gündemde olmayan becerilere hazırlaması. Bu biraz bilimkurguya benziyor gibi görünse de aslında çok gerçekçi: çünkü hızla değişen dünyada en değerli beceri, öngörü yapabilmek ve farklı senaryolara hazır olmak olacak. O yüzden ben geleceğin öğrenme vizyonunu “veri + yapay zeka + topluluk + spekülatif senaryo” bileşiminin şekillendireceğini düşünüyorum.

 T: Sence gelecekte çalışanların “kendi öğrenme yolculuklarını sahiplenmeleri” için kurumlar hangi mekanizmaları devreye almalı?

Çalışanların öğrenme yolculuğunu sahiplenmesi için en önemli şey, onlara seçim ve yönlendirme özgürlüğü tanımak. Yani şu eğitimi almalısın demek yerine, farklı yollar sunmak, çalışanların kendi hedefleri doğrultusunda seçim yapmalarına izin vermek gerekiyor.

Bunu destekleyecek mekanizmalar arasında dijital öğrenme platformları, kişiselleştirilmiş öğrenme haritaları, mentor-mentee eşleşmeleri ve koçluk süreçleri yer alıyor. Ama belki de en kritik olan, liderlerin bu yolculukta çalışanlara eşlik etmesi. Yani sadece kurumsal platformlar değil, liderlerin “senin öğrenme yolculuğun ne durumda?” diye sorması çok fark yaratıyor.

Sonuçta sahiplenme, zorunlulukla değil, aidiyet duygusuyla mümkün. Kurum çalışanına bu aidiyeti hissettirdiğinde, öğrenme yolculuğu gerçekten kişinin kendi hikayesi haline geliyor.

T: Yeni nesil çalışan profili hızlı, görsel ve interaktif öğrenmeye yöneliyor. Özellikle jenerasyon Z ve Alfa’yı düşündüğümüzde… Sence bu durum, kurumların liderlik gelişimi gibi daha derin ve uzun vadeli süreçleri nasıl etkileyecek?

Yeni nesil, kısa ve görsel içeriklerle öğrenmeye alışkın. Bu, liderlik gelişimi gibi uzun vadeli süreçlere ilk bakışta bir zorluk gibi görünebilir. Ama bence tam tersine bir fırsat. Çünkü liderlik gibi kompleks becerileri de küçük parçalar halinde, mikro öğrenmelerle, oyunlaştırılmış deneyimlerle, simülasyonlarla çok daha çekici hale getirmek mümkün.

Önemli olan, bu kısa dikkat aralıklarını iyi tasarlanmış öğrenme yolculuklarına bağlamak. Yani bir mikro içerik, bir simülasyon, ardından peer tartışması, sonra gerçek bir iş deneyimi… Bu şekilde yeni neslin öğrenme alışkanlıklarıyla uzun vadeli gelişim hedeflerini birleştirmek mümkün.

Benim için gelecek, liderlik gelişiminin artık tek başına uzun eğitimlerle değil, sürekli etkileşimli, parçalı ama bütünsel bir yolculukla destekleneceği bir döneme işaret ediyor. Bu da aslında kurumların öğrenme tasarımlarını baştan düşünmesini gerektiriyor.

---

AI, topluluk öğrenmesi ve spekülatif tasarımın buluştuğu bu yeni öğrenme dönemini kurumunuza taşımak isterseniz, Coimagin Studio’daki deneyim tasarımcıları ve İK profesyonelleriyle birlikte sizin için doğru modeli şekillendirelim.

consult@coimagin.com