Bölüm 1: Kurumlarda Gelişimin Görünmez Mimarlığı - Kurumsal Öğrenme Tasarımı

Bu seride sevgili Elif’le öğrenme ve gelişim tasarımı üzerine kurumlara rehberlik sağlayacak düzeyde bir içerikle karşınızdayız. Keyifli okumalar!

---

T: Elif Onulay deyince akla ilk olarak Öğrenme Tasarımı geliyordur diye düşünüyorum. Uzun yıllar özellikle de öğrenmenin ve öğretmenin kurum kültüründen beslenmesi gerektiğine olan inancınla kurumsalda öğrenme ve gelişim tarafında tabir-i caizse dirsek çürüttüğünü, nice yetenek programları tasarladığını biliyoruz. Bu sebeple de röportaj serilerinin ilki olarak Kurumsal Öğrenme Tasarımı üzerine konuşalım istiyorum.

Öncelikle bir program tasarlarken kurumun stratejik öncelikleri ile çalışanların bireysel gelişim arzularını dengelemeyi nasıl başarıyorsun?

Röportaj için teşekkür ederek söze başlamak istiyorum.

Aslında dengeyi kurabilmek için iki temel adım var: dinlemek ve bağ kurmak.

Öncelikle çalışanların bireysel motivasyonlarını, güçlü yanlarını ve öğrenme arzularını anlamak gerekiyor. Bu noktada anketler, odak grup görüşmeleri veya birebir sohbetler çok değerli. Ancak bunu sadece “talep toplama” gibi görmek yanıltıcı olur; aslında çalışanların dünyasına girme, onların neye ihtiyaç duyduklarını anlayabilme, bir günleri nasıl geçiyor bunu kavrayabilmek için yapıyoruz. Diğer yandan, kurumun stratejik öncelikleri bizim yön göstericimiz. İşin sürdürülebilirliği için kurumun nereye gitmek istediğini göz ardı etmemiz mümkün değil.

Burada yaptığım şey, bireysel arzuları kurumun yolculuğuyla kesiştiren ortak alanlar yaratmak. Mesela, kurumun dijital dönüşüm odağı varsa ve çalışanların da teknolojiyle daha yaratıcı işler yapma arzusu varsa, bu ikisini birleştiren programlar tasarlamak mümkün oluyor.

Aslında en büyük başarı, bireylerin gelişimini kurumun hedeflerine hizmet eden bir değer olarak konumlandırabilmek. Bu denge sağlandığında hem çalışan kendini daha anlamlı bir öğrenme sürecinde buluyor hem de kurum yatırımlarının karşılığını görüyor.

T: Bağ kurmanın, dinlemenin hatta bireyler ve kurumlar ekseninde ortak alanlar yaratmanın öneminden bahsettin. Peki öğrenme tasarımında sence sıkça göz ardı edilen ama aslında en kritik gördüğün o “görünmez faktör” nedir?

Benim için görünmez faktör, kültür. Eğitim programları bazen çok iyi içeriklere, kusursuz metodolojilere sahip oluyor; ama kurum kültürüne değmediğinde etkisiz kalabiliyor.

Çünkü öğrenme, soyut bir bilgi aktarımı değil, gündelik iş yapış biçimleriyle, liderlerin davranışlarıyla, kurumun diliyle sürekli etkileşim halinde.

Örneğin, açık iletişim kültürünün olmadığı bir yerde geri bildirim eğitimleri verildiğinde, çalışanlar öğrendiklerini uygulamaya çekiniyor. Yani görünmeyen ama her şeyi belirleyen şey, kurumun değerleri, liderlik yaklaşımı, hatta yazılı olmayan kuralları.

Öğrenme tasarımcısı olarak benim görevim, bu görünmez dokuyu anlamak ve öğrenme programını o zemine oturtmak. Kültürle çatışan öğrenme çözümleri kalıcı olmuyor hatta bazen ters etki bile yaratabiliyor; kültürü dönüştürmeye alan açan çözümler ise sürdürülebilir etki yaratıyor.

T: Kültürün önemini eğitim programlarının tasarım sürecinde de görebiliyoruz. Eğitim programlarının çoğu kısa vadeli kazanımlara odaklanabiliyor. Bunun tam tersinin öğrenme ve gelişim odağında var olmakla mümkün olacağını biliyoruz. Peki sence uzun vadeli davranış değişimini sağlamak için kurumların neleri farklı yapması gerekiyor? Neler önerirsin?

Davranış değişimi için “tek seferlik eğitimler” yerine “öğrenme yolculukları” tasarlamak gerekli.

Yani sadece bir gün süren bir atölye değil, öncesi ve sonrası olan, işin içine uygulama, mentorluk, peer öğrenmesi gibi elementleri dahil eden bir süreç tasarlamak.

Bir diğer kritik nokta, öğrenmeyi işin içine entegre etmek. Eğer öğrenilen şey gündelik işte kullanılmıyorsa, çok kısa sürede unutuluyor. Bunun için mikro öğrenmeler, hatırlatıcı araçlar, iş üstünde deneyim fırsatları tasarlamak gerekiyor.

Ayrıca liderlerin rolünü çok önemsiyorum. Çalışanların davranış değişimini destekleyen, model olan liderler varsa, öğrenme doğal bir şekilde iş kültürünün parçası haline geliyor. Özetle, uzun vadeli değişim için öğrenmeyi bir etkinlik değil, bir süreç; bir görev değil, bir deneyim haline getirmek gerekli.

T: Eğitimi görevden öte sürece dayanan bir deneyim haline getirmekten bahsettin. Tam da bu noktada yorumlarını merak ettiğim bir sorum var. Kurumların genellikle eğitim tasarımına bakış açısı “ihtiyaç anında çözüm” odaklı olmak yönünde olabiliyor, kimi zaman bu ihtiyaçlar çalışanlardan da gelebiliyor. Sence bir organizasyon böyle bir ortamda proaktif bir öğrenme kültürünü nasıl yaratabilir?

Proaktif bir öğrenme kültürü yaratmak için öncelikle öğrenmeyi kurumun DNA’sına yerleştirmek gerekiyor.

Bunun yolu da öğrenmeyi ödüllendiren ve öğreneni görünür kılan bir sistem kurmaktan geçiyor. Yani çalışan sadece ihtiyaç duyduğunda değil, merak ettiği için de öğrenmeye yöneldiğinde kurumun buna alan açması çok önemli.

Benim gözlemim şu: organizasyonlar, gelecekteki yetkinlikleri öngörme cesareti gösterdiklerinde proaktif öğrenme mümkün oluyor. Örneğin, yapay zekanın iş yapış biçimlerini değiştireceğini öngören bir kurum, daha ihtiyaç ortaya çıkmadan bununla ilgili öğrenme fırsatları sunabiliyor. Çalışanlar da böylece benim gelişimim geleceğe yatırım diye düşünmeye başlayabilir.

Kısacası, proaktif kültürün temeli, öğrenmeyi bir acil çözüm aracı olmaktan çıkarıp bir “gelecek hazırlığı” olarak görmekten geçiyor.

Gelecek hazırlığı… Bence çok güçlü bir kavram oldu. Eminim pek çok eğitim ve gelişim profesyonelinin de hoşuna gidecektir, hatta içi doldurulmayı bekleyen kavramlardan biri gibi görünüyor daha şimdiden. Çok aşina olduğumuz bir kavram daha var, popüler kavramlardan biri; “kişiselleştirilmiş öğrenme”. Sence kurumsal ölçekte gerçekten kişiselleştirme mümkün mü Elif?

Bence kişiselleştirme, bire bir koçluk seviyesinde olmasa da kurumsal ölçekte kesinlikle mümkün. Burada kilit nokta, öğrenme yolları yaratmak.

Herkesin aynı sınıfta aynı eğitimi alması yerine, çalışanların kendi hızlarına, ihtiyaçlarına ve ilgilerine göre ilerleyebileceği modüler yapılar tasarlanabilir.

Teknoloji bu noktada en büyük kolaylaştırıcı. Dijital platformlar üzerinden kişiye özel içerik önerileri, bireysel ilerleme takibi, hatta yapay zeka destekli yönlendirmeler sayesinde herkes için farklı bir öğrenme deneyimi yaratılabiliyor.

Ama asıl kişiselleştirme, çalışanların kendi öğrenme yolculuğunun sorumluluğunu alabilmesinde. Kurum buna alan açtığında, kişi zaten kendi öğrenmesini anlamlı bir şekilde şekillendirebiliyor. Yani kurum kişiselleştirir değil, kurum kişiselleştirmeye imkan tanır yaklaşımı çok daha gerçekçi.

T: Kurumsal öğrenme tasarımında bazen başarıyı ölçmek sadece anketlerle sınırlı kalabiliyor. Sence buna yönelik ölçüm ve etki analizi tarafında nasıl bir dönüşüm gerekiyor?

Anketler bir fikir verir ama yeterli değildir. Benim bakış açım, öğrenmenin etkisini üç boyutta görmek: birey, iş ve kuruma katkı.

Birey düzeyinde, öğrenenin davranışında veya iş yapışında bir farklılık var mı? İş düzeyinde, performans, verimlilik veya müşteri memnuniyetinde bir artış gözleniyor mu? Kurum düzeyinde, öğrenme yatırımı stratejik hedeflere nasıl hizmet ediyor?

Bunu ölçmek için nicel verilerin yanında nitel veriler de çok önemli. Hikayeler, örnekler, başarı öyküleri aslında sayılar kadar güçlü kanıtlar sunuyor. Ayrıca uzun vadeli takip mekanizmaları kurmak –örneğin bir programdan 6 ay sonra etki değerlendirmesi yapmak– gerçek etkiyi görmede kritik.

Özetle, ölçüm sadece bir “geri bildirim formu” olmaktan çıkıp, öğrenmenin kuruma kattığı değeri görünür kılan bir stratejik araç olmalı.

Son olarak Elif, eğitim ve gelişim tasarımında “sürdürülebilirlik” kavramını nasıl yorumlarsın? Yani öğrenme bir proje değil, bir süreç olduğunda kurumlar için neler mümkün olur sence?

Sürdürülebilirlik benim için, öğrenmenin bitmeyen bir yolculuk olması. Yani öğrenmeyi proje mantığıyla, belli bir süreyle sınırlı düşünmek yerine kurumun işleyişine entegre etmek.

Böyle olunca, kurumda sürekli bir yenilenme ve dönüşüm kültürü oluşuyor. İnsanlar sadece belli dönemlerde değil, her gün öğrenmenin bir parçası oluyor. Bu da hem çalışan bağlılığını hem de kurumun rekabet gücünü artırıyor.

Sürdürülebilir bir öğrenme yaklaşımı ayrıca kurumların krizlere daha dayanıklı olmasını sağlıyor. Çünkü öğrenen bir organizasyon, değişen koşullara uyum sağlamakta çok daha çevik.

Kısacası, sürdürülebilirlik, öğrenmeyi kurumun kalıcı refleksi haline getirmek demek. Ve bence bu, kurumlar için en büyük stratejik avantajlardan biri.

---

Ekiplerinizi dönüştüren, kurum kültürünü güçlendiren ve geleceğe hazırlayan eğitimleri Coimagin Design Studio’da keşfedin.

consult@coimagin.com