Bölüm 2: Öğrenme Kültürü ve Kurumsal Dönüşüm

---

Sürekli Gelişim kültürü ve Öğrenme Tasarımı serimizin yeni bölümünde, öğrenmenin bir program değil, bir kültür olduğunda nasıl gerçek dönüşüm yarattığını konuşuyoruz.

---

T: Bir kurumda öğrenme süreçlerini güçlendirmek kültürü dönüştürmenin en hızlı yollarından biri olabilir mi? Yoksa kültür dönüşmeden öğrenme süreçleri kalıcı hale gelemez mi?

Aslında bu iki unsur birbirinden bağımsız değil; birbirini besleyen bir döngüden söz etmek mümkün. Öğrenme süreçleri güçlendiğinde, yani çalışanların yeni beceriler edinmesine, farklı bakış açıları geliştirmesine fırsat verildiğinde, bu doğrudan kültürü dönüştürüyor. Çünkü kültür dediğimiz şey, günlük alışkanlıkların, iş yapış biçimlerinin ve değerlerin toplamı. Öğrenme süreçleri bu toplamın en dinamik parçası haline geldiğinde, kültürde de değişim kaçınılmaz oluyor.

Öte yandan, eğer kültür öğrenmeye dirençliyse, yani hata yapmaktan korkulan, yenilikçi fikirlerin duyulmadığı, bilginin paylaşılmadığı bir ortam varsa, öğrenme süreçlerinin kalıcı hale gelmesi çok zor. Bu yüzden ben bunu tek yönlü bir ilişki olarak değil, çift taraflı bir etkileşim olarak görüyorum.

Kültür öğrenmeye zemin hazırlar, öğrenme süreçleri de kültürü dönüştürür. Gerçek kalıcılık işte bu döngünün kesintisiz işlemesiyle mümkün oluyor.

T: Kurumun öğrenme kültürünü inşa etmesinde liderlerin rolü ne kadar kritik? Liderler gerçekten bu dönüşümün taşıyıcısı olabilir mi?

Liderler burada bence oyun kurucu rolünde. Çünkü çalışanlar ne kadar öğrenmeye hevesli olursa olsun, liderlerin tutumu bu hevesi ya besler ya da köreltir. Bir lider kendi öğrenmeye açık değilse, geri bildirim almıyorsa ya da kendini geliştirmeyi önceliklendirmiyorsa, ekibinden öğrenme kültürü talep etmesi pek gerçekçi olmuyor.

Ama liderler, öğrenme yolculuğuna bizzat katıldıklarında, deneyimlerini paylaştıklarında ve merakı teşvik ettiklerinde kurum kültürünü dönüştürmede ciddi bir katalizör haline geliyorlar. Benim deneyimim şu: çalışanlar liderlerinin öğrenmeye olan yaklaşımını gözlemliyor ve bunu davranış kalıbı haline getiriyor.

Dolayısıyla evet, liderler yalnızca taşıyıcı değil, aynı zamanda kültürün inşa sürecinde rol model olabilecek en güçlü aktörler.

T: Çalışanların sadece bilgiyi tüketen değil de, aynı zamanda sürekli bir öğrenme zemininde bilgiyi paylaşan olduğu bir kurum kültürü nasıl mümkün olur? Bunun için neler yapılmalı?

Burada en kritik nokta, öğrenmenin tek yönlü bir akış değil, karşılıklı bir alışveriş olduğunun kabul edilmesi.

Çalışanların bilgiyi sadece “alıcı” olarak tükettiği bir modelde öğrenme sınırlı kalıyor. Oysa bilgiyi paylaşmak, hatta birlikte üretmek kültürü bambaşka bir noktaya taşıyor.

Bunun için kurumların üç şeye ihtiyacı var: güven ortamı, paylaşım platformları ve görünürlük. Çalışanlar hata yapmaktan korkmadığında, fikirlerinin değer gördüğünü hissettiğinde bilgiyi paylaşma motivasyonu artıyor. Aynı zamanda kurumsal iç iletişim kanalları, bilgi paylaşım toplulukları, mentor-mentee eşleşmeleri bu süreci kolaylaştırıyor. Ve en önemlisi, bilgi paylaşanların görünür kılınması; yani katkılarının takdir edilmesi.

Sonuçta bilgi paylaşıldıkça çoğalıyor ve kurum kültürü de işte bu çoğalmadan besleniyor.

T: “Öğrenen organizasyon” kavramı uzun süredir konuşuluyor senin de bildiğin üzere. Bu kavram özelinde biraz konuşalım istiyorum. Sence Türkiye’deki kurumlar bu olgunluğa ulaşabildi mi Elif, burada nasıl bir fırsat görüyorsun?

Öğrenen organizasyon kavramı bana göre hala Türkiye’de yolun başında. Evet, birçok kurum bu kavramı ajandasında tutuyor, hatta vizyon belgelerine yazıyor; ama günlük işleyişe tam olarak yansıtmakta zorlanıyor. Bunun en büyük nedeni de öğrenmeyi hala eğitim programlarıyla sınırlı görmek.

Oysa öğrenen organizasyon, bir zihniyet. Yani öğrenmenin sadece belli anlarda değil, sürekli olarak iş yapma biçiminin içine yerleşmesi.

Fırsat tarafına baktığımda ise şunu görüyorum: Türkiye’deki kurumlar hızlı değişime çok alışık. Krizleri, dönüşümleri, belirsizlikleri çok sık yaşıyoruz. Bu da aslında öğrenen organizasyon olmanın en büyük gerekliliklerinden biri: çeviklik. Eğer bu adaptasyon becerisi stratejik bir öğrenme kültürüyle buluşursa, Türkiye’de kurumlar gerçekten bölgesel hatta global anlamda ilham verebilecek örnekler yaratabilir.

T: Deneyimlerinden yola çıkarak, iyi tasarlanmış bir öğrenme sürecinin kurum kültüründe ölçülebilir değişim yarattığına tanık olduğun bir örnek var mı?

Evet, özellikle liderlik gelişim programlarında bunu gözlemledim. Eski deneyimlerinden birinde liderler için tasarladığımız uzun soluklu bir program vardı; sadece sınıf içi eğitimler değil, mentorluk, vaka çalışmaları ve iş üstünde uygulamalarla desteklenen bir yolculuktu. Başta amaç sadece yöneticilerin yetkinliklerini artırmak gibi görünüyordu.

Ancak program ilerledikçe fark ettik ki, ekiplerde iletişim kalitesi arttı, geri bildirim verme kültürü güçlendi, çalışan bağlılığı yükseldi. Yani bireysel gelişim hedefiyle başlayan bir süreç, kurum kültüründe çok daha geniş bir dönüşüm yarattı. Bu deneyim bana şunu öğretti: iyi tasarlanmış öğrenme süreçleri sadece kişisel becerilere değil, kurumun kolektif davranış kalıplarına da dokunuyor.

T: Bir kurumun kültüründe öğrenme süreçlerinin başarıyla içselleştiğini gösteren en somut işaretler var mıdır, varsa bunlar neler olabilir?

Evet, kesinlikle var. Benim için en somut işaretlerden biri, çalışanların kendi öğrenme hikayelerini gönüllü olarak paylaşmaları. Yani bu eğitimden şunu öğrendim demek yerine, “bunu işime şöyle entegre ettim” diyebilmeleri.

Bir diğer işaret, öğrenmenin yöneticilerin gündeminde yer alması. Eğer bir lider toplantılarda bu konuyu öğrenelim, deneyelim diyorsa, öğrenme artık kültürün parçası olmuştur.

Ayrıca öğrenme süreçlerinin beklenen bir görev değil, heyecanla katılınan bir fırsat olarak algılanması da çok güçlü bir gösterge. İnsanlar öğrenmeye zaman ayırmayı işlerinin önünde bir engel değil, işlerinin doğal bir parçası olarak gördüğünde, kurumun gerçekten bir öğrenme kültürüne ulaştığını söyleyebiliriz.

---

Kurumsal öğrenme kültürünü güçlendirmek, sürdürülebilir gelişim yolculukları tasarlamak ve liderlik becerilerini derinleştirmek için Coimagin Design Studio’nun eğitim ve danışmanlık programlarını keşfedin.

consult@coimagin.com